Liderança nas Organizações de Sucesso

As organizações são organismos complexos, dinâmicos e acomodam diferentes pensares subjetivos de acordo com as vivências de cada ser humano. Se tivesse que escolher a mola propulsora para o sucesso em termos latos, escolheria sem nenhuma hesitação as competências de liderança.

No entanto, claro que pode haver sucesso momentaneamente nas organizações em que a componente da liderança seja deficitária, se superada pela competência de alguns colaboradores que cumpram os desígnios estratégicos da gestão de topo.

Como Gestor, professor, formador, coach e mentor, não tenho nenhuma dúvida que a liderança e comunicação são a chave do sucesso das organizações e mais especificamente, no que respeita à Gestão de projetos e PMOs (Project Management Office). Estas estruturas organizacionais ganharam robustez e notoriedade nas últimas duas décadas para dar resposta às necessidades do IT. Atualmente, não existe nenhuma consultora ou organizações ligadas às tecnologias de informação ou transformação digital, que não tenham necessidade de empreender múltiplos projetos, que uma vez sem uma liderança eficaz, não os estejam a condenar inexoravelmente ao fracasso.

Quando falamos em liderança e em líderes, muitos se interrogam se a liderança pode ser trabalhada, desenvolvida, ou se pelo contrário, é algo que nasce com cada individuo?

Diria que a liderança envolve competências que podem, devem e merecem ser trabalhadas, forjadas e desenvolvidas, todavia, nem todos conseguem desenvolver essas competências, o que não deixa de ser um paradoxo.

A liderança é uma relação emocional entre líder e liderados.

Embora existam inúmeras teorias e autores sobre este tema, o meu autor de eleição é o Daniel Goleman, o autor da Inteligência Emocional. Este autor preconiza 6 principais estilos de liderança:

Estilo Visionário, em que o líder dá a conhecer o objetivo global, mas permite que os liderados tenham liberdade para que escolham a sua própria forma de alcançarem os seus objetivos. Este estilo adequa-se bem quando uma organização não tem um rumo bem definido, todavia, torna-se pouco eficaz se tiver colaboradores com mais experiência que o próprio líder.

Estilo Conselheiro, é um estilo adequado para auxiliar os colaboradores mais eficientes, desenvolvendo as suas competências ao longo do tempo. Foca-se essencialmente no desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Tem um efeito bastante positivo e cria um bom ambiente de trabalho, ajustado a equipas eficazes e maduras. Este estilo de liderança gera ressonância quando é bem aplicado, a ressonância é gerada pelo relacionamento dos anseios de cada um com os objetivos da organização.

Estilo Relacional, adequado para resolver conflitos na organização, de modo a motivar os colaboradores em períodos particularmente difíceis, assim como, o relacionamento entre si. A característica principal do líder relacional é a atitude que "as pessoas estão em primeiro lugar". Tem um efeito bastante positivo relativamente ao bom ambiente e cria harmonia no seio da equipa. No entanto, pode permitir que a fraca performance se prolongue no tempo sem que que sejam implementadas correções. Raramente os líderes aconselham, deixando os colaboradores numa situação de incerteza quando colocados perante várias opções.

Estilo Democrático, é adequado para se conseguir adesão ou consenso e obter o contributo dos colaboradores. Apesar de positivo, o impacto deste estilo de liderança relativamente ao ambiente organizacional não é tão positivo quanto possa parecer à primeira vista. Ao dar voz aos colaboradores na tomada das decisões, os líderes democráticos criam flexibilidade organizacional e responsabilidade, ajudando à criatividade. Mas muitas vezes o preço a pagar são reuniões infindáveis e colaboradores confusos, que sentem ausência de liderança por esta ser difusa.

Estilo Pressionador, é adequado para levar uma equipa competente e motivada a produzir resultados de elevada qualidade. É uma abordagem do tipo "façam o que eu vos digo" e pode relevar-se bastante eficaz em situações de mudança, ou para lidar com colaboradores problemáticos. No entanto, na maior parte das vezes, uma liderança coerciva inibe a flexibilidade da organização e diminui a motivação dos colaboradores. Quando mal aplicado, este estilo de liderança tem efeitos bastante negativos no ambiente organizacional.

Estilo Dirigista, adequado em situações de crise ou emergência para desencadear uma reviravolta no status quo. Um líder que estabeleça padrões de elevada performance e que os exemplifique tem um impacto positivo no clima organizacional, em particular nos colaboradores que estejam auto motivados e que sejam altamente competentes. É um estilo de liderança que corresponde "façam como eu faço, agora". Mas poderá ter um impacto bastante negativo nos colaboradores que se possam sentir pressionados pela procura da excelência por parte do líder.

Mas afinal o que é um bom líder?

Um bom líder é alguém que consegue obter os resultados desejados com a aquiescência das equipas, criando um ambiente positivo que permita sempre, ou quase sempre, o desenvolvimento dos liderados de forma a que estes se mantenham motivados. Para que isso aconteça será necessário que o líder tenha a capacidade e flexibilidade de aplicar qualquer estilo de liderança de acordo com seu contexto.

“Qualquer um pode zangar-se isso é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira correta não é fácil”.

Aristóteles